Hogyan válassza ki a megfelelő gyakornokot?

Bár egy gyakornok foglalkoztatása még nem jelent végleges és teljes értékű megoldást a munkaerőgondjaira, mégis nagy segítség lehet. Van egy plusz segítő kéz a határidős feladatok befejezéséhez, a hosszú idő óta halogatott háttérmunkák elvégzéséhez. Mégis mitől függ az, hogy minél hatékonyabban éljen ezzel a lehetőséggel?

Az egyik kulcs, ha egy gyakornok kiválasztására is ugyanolyan figyelmet fordít, mint egy konkrét munkakört megpályázó jelentkezőnél. A fő cél mindegyik esetben ugyanaz: megismerni a jelölt felkészültségét és felmérni, mennyire illeszkedik a cégkultúrába, és megállapítani, hogy vajon ő lesz-e a legideálisabb potenciális munkatárs.

A következőkben segítek önnek abban, hogyan válassza ki a megfelelő gyakornokot. Nézzünk néhány alapvető kérdést, amelyet a gyakornokkal való interjún feltehet!

Állásinterjú-kérdések gyakornokok kiválasztásához

1. Miben érzi magát kompetensnek? Mihez ért?

A kompetencia összetett dolog: szaktudás, tapasztalat, készségek, hozzáállás és személyiségbeli tulajdonságok kombinációja. A legelső lépés mindig az, hogy megismerje: a jelölt – adott esetben – konkrétan mit hoz a céghez.

Még a gyakornokok esetében is, ahol legfőképpen az elvégzett tanulmányokról kérdezhet és kevésbé munkatapasztalatokról, biztos talál kapcsolódási pontot, amire építeni tud.

A legegyértelműbb példa erre, ha egy PR-gyakornoki pozícióra médiát, kommunikációt tanult jelölt érkezik. De nem minden esetben ilyen nyilvánvaló a kapcsolódás.

Induljunk ki abból, hogy minden felsőfokú végzettségű gyakornokjelölt tanult idegen nyelveket a diákévei alatt. Ha ehhez hozzávesszük, hogy a mai fiatalok alapból erősek a googlizásban, akkor ebből adódik, hogy mindenféle internetes kutatómunka megfelelő lehet a számukra.

Egy sor olyan feladatra kérhetjük meg a gyakornokot, amire általában kevés időnk jut, pl. gyűjtsön információkat a versenytársaink tevékenységéről, nézzen utána a legújabb nemzetközi kutatásoknak, keressen applikációkat, amelyekkel hatékonyabbá tehető a mindennapi munkavégzés.

2. Végzett-e valaha önkéntes munkát?

Vegyünk példaként egy olyan gyakornokot, akinek még nem volt korábban fizetett állása, de sokat önkénteskedett. Lehet, hogy ez az ember szolgálatkész, felelősségteljes és akár jó szervezési tapasztalatai is vannak.

Hatalmas felfedezésre váró kincsestárak nyílhatnak fel az önkéntesség körbejárása során. Semmiképpen ne hagyja ki!

3. Mit tud a cégünkről? Van-e még bármilyen kérdése rólunk, hozzánk?

Mint minden új pályázó esetében, fontos szempont, hogy mennyire tájékozott, mennyire tájékozódik előre és mennyire érdeklődő a leendő munkájával kapcsolatban. Mindez kiderül, ha feltesz néhány kérdést azzal kapcsolatban, hogy mit tud a cégükről, mit hallott önökről, olvasott-e önökről a sajtóban és mi a véleménye az olvasottakról.

4. Miért éppen itt szeretne gyakornokoskodni?

Kiváló kérdés a motivációk feltérképezésére. Ki tudja szűrni azt, hogy valóban motivált és lelkes jelentkező van önnel szemben, vagy olyan valaki, aki találni szeretne egy helyet, hogy ezt a – sokszor csak kötelező – gyakornokságot teljesíteni tudja.

Mindenki számára az a legoptimálisabb, ha a gyakornoki pozíciót olyan valaki tölti be, aki valóban érdeklődik a vállalat, a munkaterület vagy a konkrét munkakör iránt.

5. Milyen konkrét elvárásai, elképzelései vannak a gyakornoki munkakörrel kapcsolatban?

Szeretné tudni, hogy valóban illik-e az önök csapatába? Ezzel a kérdéssel mindkét fél számára egyértelművé válik, hogy ugyanazt értik-e, ha a munkakörnyezetről, a munkahelyi szokásokról, a vállalati kultúráról, a kötelező munkaidőről vagy a fizetésről beszélnek.

6. Milyen tervei vannak a diploma megszerzését követően?

A karrierelképzelések megismerése segít rálátást nyerni arra, hogy a jelölt hol képzeli magát néhány éven belül. Az ugyanis mindenképpen hasznos, ha előre átgondolják, hogy a gyakornokságot követően van-e reális esélye annak, hogy a gyakornok a cégnél maradjon.

Célszerű olyan embert választani, akinek későbbi tervei összhangba hozhatók az önök elképzeléseivel. Nem kell tökéletesen illeszkednie, de például nonprofit intézményként nem célszerű olyan gyakornokot alkalmazniuk, akinek hosszú távú terve, hogy banki szférában építsen karriert.

A fenti kérdésekkel a jelölttel való kapcsolat széles skáláját bejárják. Legyen nyitott és támogató, és kérjen minél több konkrét példát az egyes esetekben, ezzel is segítve a jelöltet abban, hogy feltárja a mindkettejük számára hasznos és lehető legőszintébb válaszokat.

Ne hagyja, hogy elterelje a figyelmét, hogy ez „csak” egy gyakornoki interjú, fókuszáljon a cége érdekeire, hogy minden egyes jelölt mit tehet hozzá mindehhez, hogyan illik az ön csapatába, és hogyan tudja az ön szakmai elképzeléseit és sikereit támogatni.

Szeretné tudni, hogy mindezt miképpen emelheti még magasabb szintre? Íme az a három meghatározó feltétel, amit az Amazon vezére megkövetel a leendő munkatársak kiválasztásánál!

Kiválasztás az Amazonnál

Az online vásárlás terén az Amazon a piac meghatározó szereplője, de valamikor kis, szerény startup vállalkozásként kezdte. Sikerének titka máig rejtély, de a toborzási rendszerének nagyon is sok köze van hozzá.

Jeff Bezos, a cég első számú vezetőjének bevallása szerint, az, hogy a cégük egy ilyen dinamikusan változó környezetben ekkora sikert ért el, és meg is tudja azt tartani, lehetetlen lett volna kitűnő emberek nélkül. Az, hogy nagyon magasra tették és teszik jelenleg is a mércét a toborzásban, az Amazon sikerének egyik legfontosabb eleme. Hogyan csinálják?

Az Amazon vezére három feltételt mindig figyelembe vesz, és kéri ezek teljesülését a kiválasztást végző vezetőitől.

1. Csodálom a jelöltet?

A csodálat az első kiválasztási szempont, amit az Amazon vezére elvár a toborzást végző szakembereitől. Arra jutott, hogy csodálni valakit valamiben, azt jelenti, hogy az illetőnek kiemelkedő kvalitásai vannak és példaként szerepel mások számára. Ha sikerült felfedeznünk olyan minőséget a jelöltben, amelyért csodálni lehet, már önmagában erős szempont ahhoz, hogy felvegyük.

2. Emeli majd a leendő jelölt a csoport hatékonyságát?

A toborzás célja, hogy az új munkatárs hozzájáruljon a cég növekedéséhez. Minden leendő munkatárs szembesül náluk azzal a kérdéssel, hogy hogyan látja a céget és benne a saját hozzáadott értékét öt éven belül.

3. Miben „szuper” a jelölt?

A kiválóságnak nem kell feltétlenül a munkához kötődnie, de a jelöltnek valami olyasmit mindenképp tudnia kell hozzáadni a munkahelyi kultúrához, amit mindannyian értékelnek. Egyértelmű, jól kitapintható hozzáadott értéket várnak tehát minden egyes alkalmazottjuktól.

Az Amazon több mint 15 éve a világ egyik vezető cége. Olyan módszereket alkalmaz, amelyekkel képesek az élvonalban tartani magukat. Tanuljunk tőlük!

A kiválasztással kapcsolatos további 3 tipp

Egy kis extra segítség azoknak, akik kevés gyakorlattal vágnak bele a gyakornokok kiválasztásába:

A kiválasztás folyamata: A cikkből megismerheti a kiválasztás tipikus folyamatát, és adok néhány tippet is ahhoz, hogyan készítse elő a folyamatot, ha nincs HR-es segítsége, vagy kiválasztásban jártas coacha.

Kérdések, melyeket tilos feltenni az állásinterjún: Habár konkrét lista nincs arról, hogy mik a nem feltehető kérdések egy állásinterjún, a vonatkozó jogszabály úgy értelmezhető, hogy a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés a kiválasztás során feltehető kérdések esetében is tilos.

A GDPR kiválasztásra vonatkozó rendelkezései: 2018-ban bevezetésre került az új adatkezelési és adatbiztonsági törvény (GDPR), amely érinti a toborzás és kiválasztás területét is. A cikk ugyan álláskeresőknek szól elsősorban, de kiválasztást végzők számára is hasznos információkat nyújt.