A kompetencia alapú interjútechnikát más néven strukturált, viselkedésalapú interjútechnikának is nevezik. A kompetenciákat körüljáró strukturált interjúkérdésekkel azt mérik fel, hogy a jelölt kompetens-e.

Azaz, birtokában van-e olyan általános és vezetői készségeknek, amelyek alkalmazására feltétlenül szükség van ahhoz, hogy eredményesen teljesítsen. A kérdések kiterjednek a tapasztalatok viselkedésszintű vizsgálatára, valamint a gondolkodás, hozzáállás és személyiségbeli jellemvonások mélyreható feltérképezésére is.

Kompetencia alapú interjútechnikát használunk például új munkatárs kiválasztásakor vagy egy vezetői coachingot megelőzően, hogy el tudjuk dönteni, milyen kompetencia fejlesztésére érdemes összpontosítani.

Amikor azt szeretnénk megtudni, hogy egy személy milyen mértékben van a birtokában bizonyos kompetenciáknak, olyan kérdéseket teszünk fel, amelyek múltbeli helyzetre, konkrét viselkedésre és annak az eredményére vonatkoznak.

Ha az érdekel bennünket, hogy egy személy milyen döntéshozó, akkor megkérhetjük például, hogy beszéljen a legutóbbi alkalomról, amikor nagyon nehéz vagy kockázatos döntést kellett hoznia. Mi volt ez a helyzet, illetve döntés? Miért volt nehéz vagy kockázatos a döntés? Milyen tényezőket elemzett? Milyen alternatívákat vett figyelembe? Hogyan hozta meg a döntést? Bevont-e másokat is? Mi lett az eredmény?

Egy kompetenciát több kérdéssel is körbejárhatunk, egészen addig, amíg elegendő információ birtokába jutunk az adott kompetenciaszint megállapításához.

A kompetencia erősségét skálán értékeljük: pontosan meghatározzuk, mit tekintünk elvárt szintnek, és mit látunk, tapasztalunk, amikor a kompetencia nem éri el a kívánt szintet, vagy éppen ellenkezőleg, meghaladja azt.

Az elvárt általános és vezetői kompetenciák cégenként, munkakörönként, vezetői szintenként különbözőek lehetnek. Nemzetközi cégeknél gyakran ún. kompetenciamodellekben írják le ezeket részletesen.

Kompetencia alapú kiválasztási módszerek

Frank L. Schmidt és John E. Hunter kiválasztási módszerekről végzett kutatása szerint a Strukturált interjútechnikával 26%-ban tárható fel egy jelölt teljesítménye.

Összehasonlításképpen, az alábbiakban látható, hogy a kutatás szerint az egyes módszerek milyen mértékben magyarázzák meg a teljesítményt.

• Mintafeladat, amivel szimulálni lehet a tényleges feladatokat (29%)
• Általános kognitív képességeket mérő tesztek (26%)
• Strukturált interjúk (kompetenciaalapú interjútechnika vagy más néven viselkedésen alapuló interjútechnika, és feltevésen alapuló kérdéstechnika) (26%)
• Strukturálatlan interjú (14%)
• Lelkiismeretességet mérő teszt (10%)
• Referenciák (7%)
• Évben kifejezett tapasztalat (3%)
• Grafológia (0,04%)

Valóban, a viselkedésalapú kérdésekre adott válaszokból, egyedi történetekből sokrétű következtetések vonhatók le egy személy kompetenciáira vonatkozóan. A tapasztalatok melyére lehet ásni, és könnyen meg lehet győződni azok igaz voltáról is.

Profi interjúvezető kompetencia alapú interjú kérdéseket tesz fel

Egy profi interjúvezetőnél ma már a kompetencia alapú (más néven strukturált vagy viselkedésalapú) kérdések teszik ki a kérdések döntő többségét, így az interjúra szánt idő nagyobb részét is.

A viselkedésalapú kérdésekkel múltbeli helyzetekre, viselkedésekre és eredmények bemutatására kérik a jelentkezőket. A válaszokból, egyedi történetekből pedig sokrétű következtetéseket vonnak le.

Például a jelentkező készségeire (melyek viselkedésformákon alapulnak), hozzáállására, eredményeire, gondolkodásmódjára és a személyiségbeli jellemvonásaira vonatkozóan.

„…ezek a kérdések következetes és megbízható alapot szolgáltatnak ahhoz, hogy az egyszerűen jó jelöltek közül ki tudjuk szűrni az igazán kiválókat, mert a kiválóaknak sokkal, de sokkal jobb példáik lesznek, és a tetteiket is jobban meg fogják indokolni. Világosan látszik majd a kiválók és átlagosak közötti különbség.”

A fenti idézetet a Google ex-HR-vezetőjének, Laszlo Bocknak a Google-titok c. könyvéből kölcsönöztem. Valóban, ezekkel a kérdésekkel a tapasztalatok melyére lehet ásni, és könnyen meg lehet győződni azok igaz voltáról is.

Ahhoz, hogy az interjún a lehető legjobbat hozza ki magából, alaposan át kell gondolnia a tapasztalatait, hogy megtalálja a saját, legjobb példáit.

Kompetencia alapú interjú kérdések

A viselkedésalapú kérdésekre adandó válaszoknak van egy egyszerű modellje, amit érdemes követni:

1. Először írja le a helyzetet vagy problémát (HELYZETLEÍRÁS)
2. Aztán mondja el, miként viselkedett, mit tett az adott helyzetben (VISELKEDÉS)
3. Végül írja le, mi történt (EREDMÉNY).

Nem feltétlenül ebben a sorrendben kell beszélni erről a három dologról. Legjobb, ha arról a részről beszél először, ami az interjúvezetőt leginkább érdekli. Például ha az eredményei felől érdeklődik, akkor indítson azzal, és azt követően fejtse ki, milyen alaphelyzetből és milyen cselekedeteken keresztül jutott el odáig.

Ez már egy előrehaladottabb stratégia, de ha nem biztos benne, hogy az interjúvezető mit akar hallani, akkor kövesse a fent bemutatott sorrendet.

Hogyan válaszoljunk a kompetencia alapú interjú kérdésekre?

Az alábbiakban útmutatót talál a leggyakrabban előforduló strukturált kompetencia alapú állásinterjú kérdésekhez.

Nézzünk egy gyakran előforduló kérdést, amivel a konfliktuskezelés témakörét szoktuk körbejárni: “Beszéljen nekem az elmúlt egy évben felmerült legsúlyosabb nézeteltérésről, amely ön és valamely munkatársa, beosztottja vagy főnöke között alakult ki.”

Helyzet: Miként mutatkozott meg az önök közt lévő feszültség vagy indulat (ha volt ilyen)?

Viselkedés: Mit tett annak érdekében, hogy megértse partnere szempontját? Milyen közös alapot találtak nézőpontjaik egyeztetésére? Végül hogyan oldották meg a konfliktust?

Eredmény: Milyen a kapcsolata most a másik féllel?

Tipp:

Azt kell megmutatnia, hogy felismeri a munkája során felmerülő nézeteltéréseket. Nem hátrál meg a konfliktusok elől, lehetőségként tekint rájuk, és képes a vitákat konstruktívan és méltányosan elrendezni.

A helyzetet előadhatja párbeszédes formájában is, azaz mit mondott ön, mit mondott a partnere, ön arra hogyan reagált… A lényeg, hogy mindezt nagyon röviden tegye.

Ez a típusú kérdés olyan formában is felmerülhet, hogy arra kérik, olyan esetről beszéljen, amikor nem sikerült megoldania egy konfliktust. Tehát egy kudarcot vallott verzióra is készüljön. A konfliktusos helyzetek megoldásának kulcsa, hogy minél jobban meg kell ismerni a másik ember nézőpontját, szükségletét.

Mintaválasz konfliktus kezelésére vonatkozóan

Keressen olyan tipikus eseteket, amikor előfordul, hogy nézőpontkülönbség alakult ki önök között, és válasszon ki egyet, amikor nagyon hitt a saját meglátásában, és képes volt kiállni önmagáért. Vagy választhat egy látszólag negatív példaként induló esetet, ami jól végződik. Ha az interjúvezető talál az ön történetében számára elegendő értékes, használható információt, akkor más témára vált.

„Legutóbb egy algoritmussal kapcsolatban merült fel nézeteltérés. A témával ezt megelőzően már sokat foglalkoztunk a csapatommal, akikkel végül közösen kialakítottunk egy álláspontot. Főnökömnek fenntartásai voltak, és számos kérdést tett fel. Megbeszéltük az összes felvetését, hátha rávilágít olyan aspektusra, amire nem gondoltunk. Mivel új szempontokat ő sem tudott felhozni, és az én érveim erősebbeknek bizonyultak, maradtunk az eredeti álláspontnál.”

Gyakran előforduló nem-strukturált állásinterjú kérdések

A viselkedésalapú interjúkérdéseken kívül további különböző témájú és típusú kérdéseket tehetnek fel önnek az interjún, ezek például:

• A váltás oka („Miért szeretne váltani?”)
• Motiváció („Miért jönne hozzánk dolgozni?”)
• Erősségek és fejlesztendők („Mik az erősségei?”)
• Eredmények („Mit tart eddigi legjelentősebb eredményének?”)
• Végzettség és önképzés („Milyen tanulmányi céljai vannak?”)
• Beilleszkedés („Milyen körülmények között teljesít legjobban?”)
• Munka és magánélet egyensúlya („Mit tesz a szabadidejében?”)
• Nehéz kérdések és „fejtörők” („Hogyan viseli a kritikát?”)
• Fizetési igényre vonatkozó kérdések („Mennyit keres jelenleg?”)
• Záró kérdések („Mi az, amit nem kérdeztem, de elmondana magáról?”)

Tipp a „Miért szeretne eljönni a jelenlegi munkahelyéről?” kérdés megválaszolásához

Gyakran látszólag valamilyen külső körülmény ösztönöz bennünket váltásra. Lehet, hogy nem jöttünk ki jól a főnökünkkel vagy a munkatársainkkal. Talán sosem szerettünk igazán ott dolgozni, csak azért vállaltuk el az állást, mert úgy éreztük, nincs más választásunk.

Ok lehetett, hogy alulfizettek bennünket, és egyszerűen csak több pénzre volt szükségünk. Úgy éreztük, megsértették az emberi méltóságunkat, vagy a munkahelyi légkört fojtogatónak találtuk.

Ezeket az okokat ilyen formában azonban nem szerencsés közölni az interjúvezetővel. Mint ahogy nem érdemes negatív megjegyzéseket sem tenni a korábbi vagy jelenlegi főnökünkre, munkatársainkra vagy a vállalatra, ahol dolgozunk – még akkor sem, ha azok egyébként igazak.

Az interjúvezető nem ismeri a korábbi munkaadóinkat, főnökeinket vagy munkatársainkat, ha rossz hírüket keltjük az interjún, könnyen elkönyvelhetnek bennünket negatív hozzáállásúnak.

Tekintsünk befelé és vizsgáljuk meg, milyen körülmények felelnének meg jobban annak, akik éppen vagyunk

Számos indokunk lehet a váltásra. Néhány példa a teljesség igénye nélkül: változatosabb munkakört szeretnénk rutinmunka helyett, átszervezik a jelenlegi munkakörünket, inspiráló társas kapcsolatokra vágyunk, újat szeretnénk tanulni, stb.

Válaszát kezdheti valami pozitívummal, például hogy miért szeret a jelenlegi cégénél dolgozni. Biztosan talál legalább egy pozitívumot, de mondhat akár többet is. Másik lehetőség, hogy arról beszél, milyen körülmények között teljesít igazán magas szinten, vagy szeretne dolgozni a jövőben, és beszéljen arról. Ezzel sejtetni tudja, hogy a jelenlegi helyzet nem ilyen (anélkül hogy ennek részleteibe belemenne).

A legtöbb ember nem teljesen őszinte azzal kapcsolatban, hogy miért hagyja ott a munkahelyét, mert attól fél, hogy a válasza miatt esetleg nem kapja meg az állást. Az interjúvezetők általában nagyon érzékenyek, és hamar észreveszik ezt. Egy őszinte, jól megfogalmazott válasszal szimpátiát kelthet.

Ha változatosabb munkakört szeretne:

„A vállalati kultúra és az emberek miatt szeretek a jelenlegi munkahelyemen dolgozni. De összetettebb és érdekesebb feladatokat szeretnék. Sok rendezvényt szerveztem az elmúlt két évben, és a jövőben is hasonlóak várhatók. Fontos számomra, hogy a karrierem folyamatosan haladjon egy olyan irányba, amely egybevág a hosszú távú elképzeléseimmel. Néhány éven belül szeretnék gyakorlattal rendelkezni a marketing minden területén.”

A fenti példák az Állásinterjú haladóknak c. könyvből valók. A könyv az állásinterjú-technikai ismeretek és gyakorlati tippek gazdag tárházát tartalmazza 150 állásinterjú kérdés és 250 mintaválasz bemutatásán keresztül.  A könyv újszerűsége abban áll, hogy ilyen átfogó könyv a témában eddig nem jelent meg a hazai piacon.

Vásárolja meg a könyvet és mutassa meg magát oly módon, hogy meggyőzze a lehetséges munkaadót: ön a legalkalmasabb jelentkező a feladatok ellátására!

Az írás egy részét HR Portalon olvashatja (2017).