Top 10 állásinterjú kérdés agilis cégnél

Már sokat írtam a leggyakrabban előforduló állásinterjú kérdésekről, mivel érdemes felkészülni, ha egy állás elnyerésére pályázunk. Ezúttal az interjúvezető szempontjából nézzük meg mire keresi a választ a sokszor általánosnak tűnő kérdéseivel? Mik az ő mozgatórugói?

Mielőtt ezt bemutatnám, azt szeretném leszögezni, hogy mindez persze nagyban függ a meghirdetett állás milyenségétől és a munkahely igényeitől.

Összegyűjtöttem 10 olyan állásinterjú kérdést, ami az agilisan működő szervezetek interjúgyakorlatában valószínűleg előfordul. Lássuk tehát ezeket, és hogy milyen megfontolások húzódnak mögöttük.

1. Hogyan tud egy csapathoz, közösséghez kapcsolódni?

Talán egyértelműnek tűnhet a válasz, de ez a mai világban egy alapvető kérdés, amelyet fontos feltérképezni. Még akkor is, ha önálló és mindenki mástól független munkakör betöltésére keresik a megfelelő munkatársat.

A világ elmozdult az agilis, önmenedzselő csapatok irányába. Így a legfontosabb kérdések egyike, hogy milyen gyorsan és könnyen képes másokhoz kapcsolódni és a csapatmunkában együttműködően részt venni.

A kollektívintelligencia-tesztek egyértelműen bizonyítják, hogy a csapat teljesítménye nem elsősorban az egyes csapattagok képességeitől függ. Az egyéni intelligencia nem is nagyon játszik szerepet a csoport teljesítményében? – tudhatjuk meg Barabási Albert-László A képlet c. könyvéből.

2. Mi az, ami önt inspirálja?

Minden munkáltató lelkes és elégedett munkatársakat szeretne, akik a tőlük telhető legjobb munkát végzik. Ehhez viszont fel kell térképezniük, hogy önt mivel lehet jobb teljesítményre ösztönözni.

A cégek leginkább személyiségeket keresnek, és ahhoz, hogy eldöntsék, ön-e az ő emberük, szeretnék önt minél jobban megismerni. Ennek egyik legjobb módja, ha megtudják, mi motiválja önt igazán.

3. Rendelkezik-e a szükséges kompetenciákkal?

Egy kezdő pozícióban ez többnyire a szakmai ismeretek meglétére vonatkozik a személyiségbeli tulajdonságokon kívül. Ha gyakorlattal rendelkező munkatársat keresnek, akkor a szaktudáson kívül sokat nyomnak a latban a készségek és a hozzáállás is.

Agilis szervezetnél a rugalmasságot, alkalmazkodóképességet és kezdeményezőkészséget értékelik nagyra a konfliktuskezelési készség mellett.

Ha pedig vezetői pozíció betöltésére keresik az új munkatársat, akkor mindezeken túl azt is felmérik, hogy milyen vezetői kompetenciákkal rendelkezik a jelölt.

Az agilis vezetői kompetenciák körébe tartozik például az innovációra való nyitottság, az ügyfélközpontúság és a vezetői szerep megosztására való hajlandóság.

4. Vannak-e vezetői kompetenciái?

Még ha nem is vezetői szerepre jelentkezik, sokszor mégis átvilágítják ezt a lehetőséget is már az első találkozáskor. És ezzel nem csak azt mérik fel, hogy majd jó vezető válik-e önből egyszer a jövőben, ha szükségük lesz rá.

Ez a feltérképezés arra is jó, hogy megmutassa, hogyan tudja menedzselni önmagát, miként tartja kézben saját dolgait. A mások számára történő iránymutatás ugyanis önmagunk „vezetésénél” kezdődik.

Az agilis szervezeti kultúrák általában önmenedzselők és fejlődésfókuszúak, így aztán különösen fontos az, hogy képes-e bizalommal teli légkört és konstruktív visszajelzésekre épülő kultúrát kialakítani. Továbbá, nagyra értékelik a vezetői példamutatást és a coachingszemléletet.

5. Hogyan kommunikál?

A kommunikációs készség felmérésekor nem csak azt mérik fel, hogyan tudja kifejezni magát, hanem azt is, hogyan tud másokat meghallgatni, véleményt elfogadni, visszajelezni.

Az állásinterjú párbeszéd. Erre sok jelentkező nem figyel eléggé. Hajlamos sokat beszélni és keveset kérdezni.

Kutatások bizonyítják, hogy azok a legjobb csapatok, amelyekben mindenki szóhoz jut, és a tagok odafigyelnek egymásra. Mivel az agilis szervezetek csapatalapúak, ezért a kiválasztást végzők figyelnek arra, hogy a csapattagok ne uralják a terepet.

Az agilis szervezetek egy másik jellemzője az információtranszparencia. Olyan jelölteket keresnek tehát, akik hajlandók az információk megosztására, és másokat is erre biztatnak.

6. Milyen a megjelenése?

Az első benyomás fontosságát szükségtelen részletezni. Sok mindenre következtetnek abból, hogyan jelenik meg az interjún. Pl. milyen képet kapnak önről a jövőbeni munkatársai, a cég ügyfelei, üzleti partnerei.

Tudjuk, hogy a teljesítmény korlátos, ami azt jelenti, hogy egy bizonyos teljesítményszinten felül már nagyon nehéz különbséget tenni két jelölt között. Ez azt jelenti, hogy a két egyforma teljesítményűnek értékelt jelölt közötti kis különbségek is sokat számítanak. Egyéb, finom módszerekkel, mint például a megjelenés, érdemes tehát felhívni magunkra a figyelmet.

Persze nem arról van szó, hogy valami trükkel vegyük le a lábáról az interjúvezetőt. Hiszen más dolog kilógni a sorból, és megint más a feltűnősködés. De számos kutatás bizonyítja, hogy nagyon fontosak azok a kimondatlan tényezők, amelyek meghatározzák, hogy miként jelenítjük meg magunkat mások előtt.

7. Milyen a problémamegoldó készsége?

Itt elsősorban az a fontos, hogy megismerjék, mennyire gyorsan és frappánsan találja fel magát új helyzetekben.

A mai gyorsan változó, összetett és kiszámíthatatlan világban agilisan és kreatívan kell reagálni a felmerülő lehetőségekre éppúgy, mint az akadályokra, amelyek gátolják a munkavégzést.

Amikor problémamegoldó készséget vizsgálok állásinterjún, akkor azt keresem, hogy a jelölt ismer-e és alkalmaz-e hatékony problémamegoldási módszereket. Képes-e kezelni az egyre növekvő mennyiségű és összetettségű információt? Tud-e alternatívákban gondolkodni? Kitartóan nagy mennyiségű energiát fektet-e abba, hogy megtalálja a jó megoldást?

8. Milyen az érzelmi intelligenciája?

Az állás betöltése szempontjából fontos lehet arról is képet kapni, hogy mennyire közvetlen vagy inkább visszahúzódó személyiség ön. Ennél a kérdéskörnél mérik fel, hogy milyen érzéseket vált ki ön másokból.

Ha már behívták interjúra, akkor a személyisége és értékrendje érdekli leginkább az interjúvezetőt, mivel eleve csak olyan jelöltek jutnak el idáig, akik megfelelnek az elvárásoknak. A személyes találkozón inkább önt szeretnék megismerni, kevésbé a korábbi pályafutását (hiszen az amúgy is látszik az önéletrajzból).

Az érzelmi intelligencia vizsgálata számos dologra kiterjedhet. Például arra, hogy miként észleli az érzelmeket. Milyen jellegű jelzésekre a leginkább érzékeny saját maga és mások kapcsán.

Hogyan használja az érzelmeit, és hogyan érti meg azokat. Arról van szó, hogy próbál-e rájönni arra, hogy miképpen hozza létre őket, és hogyan változtathatja meg azokat. Egyáltalán, hogyan tudja az érzelmeket befolyásolni?

9. Milyen a felelősségvállaló képessége?

Vagyis melyek az ön reakciói arra, ha valami új és megszokottól eltérő feladattal bízzák meg, amit nagy valószínűséggel hamar el fog „bukni”. Mit tesz ilyenkor? Hogyan oldja meg? Vagy hogyan reagál arra, hogy nem oldotta meg?

10. Mennyire tud jól működni változó és bizonytalan körülmények között?

Ahogy a cégek egyre inkább szembesülnek a gyorsuló és bizonytalan világ komplexitásával, kezdenek rájönni arra, hogy nem a múltat kell elemezni és előre jelezni a jövőt, hanem sokkal inkább a jelenben kell lenni és agilisan reagálni arra, amivel találkozunk.

Az agilis szervezeti működés lelkes úttörői elsősorban a high-tech, a telekom, a pénzügyi, a média- és szórakoztatóipari cégek. Leginkább ezek kiválasztási módszerei között találunk olyanokat, amelyek kimondottan az agilis környezetben való sikeres munkavégzést vizsgálják.

Fontos szempont tehát, hogy hitelt érdemlően be tudja mutatni, milyen módon képes kezelni a változó elvárásokat és szerepváltásokat, amelyek az agilis kultúrákat jellemzik.

Ajánlom önnek az Állásinterjú haladóknak c. könyvet, amely 150 állásinterjú-kérdést és 250 mintaválaszt tartalmaz. Vásárolja meg a könyvet, és készüljön fel alaposan az állásinterjúra!

Ha hasznosnak találta az írásom, ossza meg ismerőseivel.