Digitális forradalom, digitális átállás, digitális fejlődés, digitalizáció…bárhogy is jön velünk szembe ez a fogalom, biztos, hogy változást hoz magával. Nem új keletű dolog, hiszen már évek óta hallani lehet arról, hogy egyre nagyobb jelentőséggel bír majd minden területen.

A digitalizációt új folyamatok, új üzletágak, új szakmák feltűnése jellemzi. Ugyanakkor egyes munkaerőcsoportok vagy szakmák jelentős csökkenése, akár teljes felszámolása is a velejárója lehet. Ebben az írásban arra keresünk válaszokat, hogy milyen változásokkal kell számolni és milyen kihívásokra kell megoldást találniuk a vállalatok vezetőinek, ha lépést szeretnének tartani a digitális fejlődéssel.

Először is megállapítható, hogy a digitális fejlődés forradalmian átalakítja legfőképpen a termelés, gyártás, értékesítés, ügyfél-kapcsolattartás és -kiszolgálás területeit. Ma már egy vállalat sem teheti meg, hogy nem szentel figyelmet a digitalizációnak, hiszen óriási piacvesztést és profitkiesést kockáztat vele. A digitalizáció sajátossága, hogy hatalmas ajándék a kisebb és rugalmas vállalkozásoknak és a start upoknak, miközben létszükségletet jelentő kihívás a nagyvállalatoknak.

Ugyanakkor a digitalizáció kihívásaira gyorsan reagáló cégek hatalmas előnyöket könyvelhetnek el, ráadásul, ha élenjáró úttörők, lehetőségük van a saját érdekeikre és értékeikre szabni az új piacot és az üzletágukat.

Hogy mindez hogyan megy végbe az egyes vállalatok esetében, nagymértékben függ attól is, hogy milyen humánerőforrás-politikát folytatnak, vagyis hogyan tudnak olyan digitális vezetőket kinevelni vagy kívülről alkalmazni, akik a szükséges átalakításokat lemenedzselik. Kérdés továbbá az is, hogy hogyan tudják összeegyeztetni eddigi vezetőfejlesztési stratégiájukat és a digitalizációs folyamat kívánalmainak való megfelelést.

A digitális átálláshoz szükséges leghatékonyabb szakembergárda kiépítéséhez érdemes különbséget tenni és ismerni a két nagy csoport főbb jellemzőit: a digitális világba beleszületettek és a digitalizációba beletanulók. Mi jellemzi az egyes csoportokat, és miben térnek el a leginkább?

A digitalizációba született vezetők

Jellemzőik:
• mélyebb szakértelem egy-egy témában, inkább egyirányú szakmai fókusz
• szűk keretek között meghatározott munkakör, amely elmélyült és speciális tudást és adottságokat kíván
• magas szintű igényük van a részletekbe belelátni és átfogó képet kapni a területükről
• a munkájukban nem szeretik a rájuk kényszerített dolgokat, függetlenségük biztosításával jól motiválhatók
• magas az alkalmazkodóképességük és a bizonytalan környezetet kezelő képességük
• gyors a felfogóképességük, gyorsan tanulnak
• nyitottak, innovatívak és rugalmasak
• jó üzleti érzékük van és jó stratégiai gondolkodásuk
• a mielőbbi gyakorlati kipróbálásban és tesztelésben hisznek, nem szeretnek napokat vagy heteket tölteni, amíg kiderül, hogy egy ötlet életképes-e vagy sem
• a hibákat a tanulás részeként fogják fel: „gyorsan hibázni = gyorsan tanulni, fejlődni”

A digitalizációba beletanult vezetők

Jellemzőik:
• a munkatársak vezetésében és irányításában rendelkeznek nagyobb szakértelemmel
• szociálisan jóval érzékenyebbek és együttérzőbbek
• sokkal inkább kihívásokkal motiválhatók, mint például szakmai fejlődés, továbbtanulás, előrelépés
• hozzáértőbbek az emberekkel való kapcsolattartásban, meggyőzésben és másokra való ráhatásban
• erősebbek a konfliktusok kezelésében és a csapatépítésben
• a minőségben és a folyamatos fejlesztésben hisznek, ebben látják a siker zálogát

A digitális világba beletanult vezetők sokkal inkább az együttműködésen alapuló kapcsolatok kiépítésének és működtetésének hívei. Míg a digitalizációba beleszületett társaik inkább önmaguk rugalmasságában és alkalmazkodóképességükben látják az erősségüket.

A digitális átállás és működés biztosítására alkalmas vezetők megtalálásának két fő módja van: cégen belül megtalálni és kinevelni a megfelelő jelöltet, vagy a munkaerőpiacról toborozni egy, a kívánt tudással és képességekkel már rendelkező szakembert.

Belső munkaerő továbbképzése

Elsősorban azok a meglévő kollégák jöhetnek szóba, akik már valamilyen szinten közelebb állnak a digitális világhoz. Emellett elvárás, hogy képesek legyenek gyorsan tanulni, valamint a váratlan helyzeteket megfelelően kezelni, vagyis a nagyobb fokú agilitás.

Ehhez el kell mélyíteniük és fejleszteniük kell a kritikus gondolkodás és a problémák alapos vizsgálatának képességét, majd ezek érthetővé tételét mások számára. A változások kezelésének szintjén pedig készen kell állniuk a tapasztalásokra és a kényelmetlenségekre, miközben nyitottnak kell lenniük az új ötletekre és a folyamatos fejlődésre.

Digitális vezető toborzása

Ha egy hagyományos vállalati kultúrával és felépítéssel rendelkező cég alkalmaz digitális tudással és tapasztalattal rendelkező új munkatársat, szintén érdemes figyelni egy-két kulcsfontosságú tényezőre.

Sok ilyen vállalat elkövetheti azt a hibát, hogy a digitális átállás levezetőjének a digitális szektorból érkező szakembert alkalmaz. Ugyanakkor a tapasztalatok azt mutatják, hogy a nem hierarchikus, tisztán digitális, független cégektől érkező jelöltek nem igazán lesznek képesek megbirkózni a vezetői feladatokkal egy hagyományos nagyvállalat keretei között.

A korábban digitális cégeknél tapasztalatot szerző ifjú titánok nem feltétlenül a legalkalmasabb szakemberek más területeken a digitális átállás levezénylésére. Ezek a fiatal szakemberek, akik jellemzően a 20-as éveik végén és a 30-as éveik elején vannak, kiváló digitális szakértelemmel rendelkezhetnek, ugyanakkor menedzsmenttapasztalatuk és vezetői képességeik rendkívül hiányosak lehetnek. Ezek kifejlesztése alapvető fontosságú az ő esetükben.

Nagy dilemma, hogy a digitalizáció kívánalmainak megfelelő, beleszületett szakember sokszor független beállítottságát és gondolkodását hogyan egyeztessék össze a hagyományos vállalati rendszerek hierarchikus és nagy apparátussal működő szervezetével.

Hibrid megoldás

A hagyományos nagyvállalatok szakember-politikájának kihívása, hogy olyan hibrid megoldásokat tudjanak kialakítani és működtetni, amely a digitalizáció követelményeire és a megfelelő vezetői képességekkel rendelkező menedzsment kialakítására is egyaránt megoldást nyújtanak.

A hagyományos szervezetek egyik nagy esélye, hogy a saját meglévő szakembergárdájukból válasszák ki a digitális világban is kellően jártas vezetőket, akik ugyanakkor a csapatok vezetésében és az emberekkel való kapcsolattartásban is erősek. Ugyanakkor a külső munkaerőpiacról is alkalmazhatják azokat a digitális világba beleszületett tehetséges jelölteket, akik kiegészítik és erősítik a belső toborzás eredményeként összeállított csapatot.

Mindent összevetve megállapítható, hogy akár külső forrásokból, akár vállalaton belül, akár digitalizációba beleszületett, akár abba beletanult vezetőkkel kívánják biztosítani saját vállalatuknál a digitális átállást, a ma vezetőinek ugyanazokkal a kihívásokkal kell szembenézniük, függetlenül attól, hogy milyen szektorból érkeznek: elöregedő társadalom, munkaerőhiány, a környezeti változások kiszámíthatatlan hatásai, új szabályozások, globális gazdasági bizonytalanság, valamint a digitalizáció egyre nagyobb térnyerésének hatásai.

Vagyis ez utóbbi csak egy azon sok tényező közül, amelyeket tudniuk kell kezelni. Éppen ezért kiemelt fontosságú a humánpolitikában a ma és a jövő vezetőinek támogatása minden téren.