Értékelő központ (Assessment Center / AC)

Behívtak értékelő központra. Te jó ég! – gondoltam. Itt már többről van szó annál, hogy értelmesen, felkészülten válaszolok kérdésekre. Mi van, ha kiderülnek a gyenge pontjaim? A tettek mezején nyilvánvalóvá válhatnak. Mi több, olyan dolgokra is fény derülhet, amiknek nem is voltam eddig tudatában. Rosszabb esetben, nem is kerülök a tudatába. Egyszerűen azért nem, mert nem kapok visszajelzést. Csak annyit, hogy köszönik, de nem engem választottak.

Ezek a gondolatok foglalkoztattak, mielőtt értékelő központra mentem évekkel ezelőtt egy vezetőikészség-értékeléssel és -fejlesztéssel foglalkozó nemzetközi tanácsadó céghez. Szerencsére kaptam visszajelzést. Megtudtam, hogy volt olyan feladat, amit nem tudtak érdemben értékelni. Egészen más csináltam, mint várták. Mivel halvány fogalmam sem volt, hogy mire megy ki a gyakorlat, és mit várnak tőlem, mondanom sem kell, hogy teljesen melléfogtam.

Később futószalagszerűen vezettem AC-ket magam is, és sok izguló szakemberrel, vezetővel találkoztam, akik valószínűleg hasonló gondolatokkal küzdöttek, mint korábban én is.

Az értékelő központra nem lehet úgy készülni, mint egy állásinterjúra. Azért nem, mert ahány cég, annyiféle értékelő központ. Nincsen elfogadott sztenderd, mint mondjuk az interjúk esetén, ahol többé-kevésbé tudni lehet, milyen kérdésekre számíthatunk. A cégeknek nyilvánvaló okból nem érdeke, hogy az értékelő központjaik részleteit publikálják.

Mindezek ellenére van megoldás. Az értékelő központra is fel lehet készülni, csak egészen másképpen, mint az interjúra.

Mi érdekli a cégeket az értékelő központon?

Például a viselkedésünk, személyiségünk, hozzáállásunk, amelyekből következtetni tudnak arra, hogy mennyire vagyunk kompetensek. Különböző helyzetekben figyelnek meg bennünket, és igyekeznek minél több információt gyűjteni az erősségeinkről és arról, hogy miben kellene fejlődnünk ahhoz, hogy az adott munkakört sikeresen be tudjuk tölteni.

Ha tudjuk, hogy milyen kompetenciákat (pl. ismereteket, készségeket, viselkedésformákat, személyiségbeli jellemvonásokat, hozzáállást) keresnek – ezt általában lehet tudni, pl. az álláspályázati kiírásból, vagy a munkakör, cégkultúra ismerete alapján –, akkor nincs más dolgunk, mint az, hogy ezeket megmutassuk.

HOGYAN mutassuk meg kompetenciáinkat az értékelő központon?

Bemutatom egy példán:

Mások coacholása – egy divatos, de talán kevésbé ismert, értett kompetencia, amit ma már minden vezetőtől elvárnak, és az értékelő központokon is vizsgálnak.

Értsük meg, mit is jelent ez a gyakorlatban. Persze ahány szakember, cég, annyiféle dolgot. Klasszikus értelemben mások fejlődésének támogatását (ha abból indulunk ki, hogy az „edzés” szinonimája). Ha szeretnénk megmutatni, hogy jók vagyunk ebben, akkor törekednünk kell arra, hogy megmutassuk, képesek vagyunk:

• partneri kapcsolatot kialakítani, pl. oly módon, hogy érdeklődésünket fejezzük ki a mások céljai, motivációi és mindaz iránt, ami nekik fontos,
• világosan kifejezni magunkat, és figyelmesen meghallgatni mások mondanivalóját,
• konstruktív visszajelzést adni, ha annak az adott helyzetben értelme van,
• másokat arra ösztönözni, hogy tanuljanak az elkövetett hibákból, vagy tanuljanak új viselkedésformákat, ha nem érik el a céljaikat,
• támogatni másokat a nehézségeik leküzdésében.

Az értékelő központokon általában felkérnek bennünket arra, hogy vegyünk részt bizonyos helyzetekben, pl. egy megbeszélésen a felettesünkkel, beosztottunkkal, ügyféllel, munkatársainkkal. Vagy, írjunk leveleket ezen személyeknek. A személyes találkozások esetén a mások szerepét tanácsadók „játsszák”, akik a beszélgetés közben alaposan megfigyelnek bennünket.

Ha tudjuk, hogy mit keresnek, mit figyelnek meg az értékelő központon, és azt következetesen megmutatjuk, akkor befolyásolni tudjuk az értékelő központ eredményét.

Ha tudtam volna annak idején, hogy nem az a lényeg, hogy megoldást találjak egy egyébként megoldhatatlan feladatra, hanem sokkal inkább az, hogy minél több, a pozíció szempontjából releváns viselkedésformát mutassak, például: figyeljek arra, hogyan kapcsolódok másokhoz, mit és hogyan mondok, mit kérdezek, hogyan magyarázok el valamit, akkor „gazdagabb anyagot” tudtam volna biztosítani a tanácsadóknak az értékeléshez.

Három esetben van igazán szükség szakemberre álláspályázáskor:

1. az állásinterjúra való felkészüléskor, mert egy sikeres állásinterjú készség kérdése is, ami csak gyakorlással fejleszthető,

2. jövedelemalku előtt, hiszen többnyire az „elegáns alkudozást” sem könyvekből tanuljuk, és a tét akár 20%-kal több jövedelem is lehet,

3. értékelőközpont esetén, mert erről tudunk általában a legkevesebbet, az ismeretlentől pedig általában félünk, ami növeli a stresszt, és végül a szokott formánkat sem hozzuk.

Örömmel segítek önnek a felkészülésben az álláspályázás során. Hívjon a 70 6363 538-as telefonszámon, vagy írjon a kranitz.eva@allasinterjutechnika.hu e-mail-címre.

Minden jót kívánok önnek!